Neue gesetzliche Vorgaben für Arbeitsverträge

Das bisherige Nachweisgesetz wurde am 01.08.2022 erweitert mit mehr erforderlichen Angaben für Arbeitsverträge und Bußgeldvorschriften. Diese Bedingungen gelten automatisch für alle Arbeitsverhältnisse, die ab dem 01.08.2022 abgeschlossen wurden bzw. werden.

Für bereits zuvor bestehende Arbeitsverhältnisse ist keine Anpassung der bestehenden Arbeitsverträge erforderlich. Wenn ArbeitnehmerInnen eine Aktualisierung ihrer Arbeitsverträge wünschen und das dem Arbeitgeber mitteilen, muss der Arbeitgeber innerhalb 7 Tage einen aktualisierten Arbeitsvertrag vorlegen.

1. Das bisherige Nachweisgesetz

Seit 1995 gelten schon die gesetzlichen Regelungen zum Nachweis der Arbeitsbedingungen, die vor allem Arbeitnehmer*innen den Nachweis der vereinbarten Vertragsbedingungen erleichtern sollen.

Es war bisher schon erforderlich, dass (bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen) spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niedergelegt werden wie:

• Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
• Den Arbeitsort
• Eine kurze Charakterisierung der Tätigkeit
• Die Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts
• Der vereinbarten Arbeitszeit
• Die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
• Die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses
• Ein Hinweis auf geltende Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen

Schriftform des Nachweises § 2 NachwG

Es stand auch schon immer im Nachweisgesetz, dass der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen in elektronischer Form ausgeschlossen ist.

Neu ist die Regelung zur Schriftform also nicht. Aber nach über zwei Jahren Pandemie, in der Vorstellungsgespräche virtuell durchgeführt wurden und tausende Beschäftigte mobil arbeiten ist die Beibehaltung der Schriftform doch verwunderlich und auch nicht gerade umweltfreundlich.

Denn Schriftform bedeutet:

• Es müssen zwei Exemplare des Vertrags ausgedruckt und handschriftlich unterschrieben werden, so dass auf beiden Verträgen jeweils zwei Unterschriften von Arbeitgeber und von Arbeitnehmern enthalten sind!

• NEU: Bußgelder bei Nichteinhaltung der Nachweise

Ab 01.08.2022 sieht das Nachweisgesetz nun in § 4 Bußgeldvorschriften vor, wie folgt:

• Ordnungswidrig handelt, wer
  1. entgegen § 2 Absatz 1 Satz 1 eine in § 2 Absatz 1 Satz 2 genannte wesentliche
  Vertragsbedingung nicht, nicht richtig, nicht vollständig, nicht in der vorgeschrie-
  benen Weise oder nicht rechtzeitig aushändigt,
  2. entgegen § 2 Absatz 2, auch in Verbindung mit Absatz 3, eine dort genannte Nie-
  derschrift nicht, nicht richtig, nicht vollständig oder nicht rechtzeitig aushändigt oder
  3. entgegen § 3 Satz 1 eine Mitteilung nicht, nicht richtig, nicht vollständig, nicht in
  der vorgeschriebenen Weise oder nicht rechtzeitig macht.
  
  
•  Die Ordnungswidrigkeit kann mit einer Geldbuße bis zu zweitausend Euro ge-
  ahndet werden.

Diese Geldbuße ist pro Verstoß zu verstehen. Ob und wie eine solche „Ordnungswidrigkeit“ zur „Anzeige“ gebracht wird, bleibt abzuwarten.

Für Verträge, die vor 1.8.2022 abgeschlossen wurden, gelten diese Bußgeldvorschriften nicht! Also für Arbeitsvertrage, die mit digitaler Signatur unterschrieben wurden vor dieser Gesetzesänderung gibt es keine Sanktionen als Geldbuße.

ImFallRechtsstreitigkeiten vor Arbeitsgerichten kann in diesen „Altverträgen“ lediglich zur Erschwerung der Beweislast für den Arbeitgeber führen, aber nur für die im NachweisG genannten Arbeitsbedingungen.

• Weitere Neuerungen

Von den weiteren Erweiterungen des Nachweisgesetzte, die ab 01.08.2022 gelten sind die folgenden die wichtigsten, die im Arbeitsvertrag für Neueinstellungen aufgenommen werden müssen:

• die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen.
• Der vereinbarte Arbeitsort, insbesondere, wenn auch mobil gearbeitet werden kann, in welchem Umfang
• sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen,
• das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist von drei Wochen zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage ab Zugang der schriftlichen Kündigung durch den Arbeitgeber
• ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter

Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.“

Änderungen der Fristen für die Nachweise:

Die wichtigsten Nachweise, wie die Angabe der Vertragsparteien, die Zusammensetzung der Vergütung und die Arbeitszeit müssen spätestens am ersten Tag der Arbeitsleistung schriftlich unterschrieben sein.

Die Angaben zu:

 – Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,

– bei befristeten Arbeitsverhältnissen: das Enddatum oder die vorhersehbare Dauer des

Arbeitsverhältnisses,

– der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, daß der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden oder seinen Arbeitsort frei wählen kann,

– eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,

– sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit,

– sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen,

können 7 Tage nach Arbeitsbeginn schriftlich niedergelegt werden.

Alle weiteren Arbeitsbedingungen spätestens nach einem Monat nach Arbeitsbeginn.

In der Praxis wird aber die Erstellung des Arbeitsvertrags in aller Regel nicht in Etappen ausgestellt, sondern alle Arbeitsbedingungen werden von Anfang an aufgenommen.

• Änderung von Arbeitsbedingungen

Ändern sich im bestehenden Arbeitsverhältnis (auch bei AV, die vor dem 1.8.22 bestanden haben) Arbeitsbedingungen, wie Z.B. die Funktion oder Tätigkeit, die Arbeitszeit, der Arbeitsort (mobiles oder hybrides Arbeiten), sind diese Arbeitsbedingungen ebenfalls als Vertragsänderung oder Zusatz zum Arbeitsvertrag nachzuweisen und schriftlich zu unterschreiben. Ein nicht erfolgter schriftlicher Nachweis der Änderungen der Arbeitsbedingen ist ebenso bußgeldbewährt.

Für weiterführende Infos und Anpassung der Arbeitsverträge auf die neuen gesetzlichen Rahmenbedingungen können Sie sich gerne direkt bei mir melden unter kontakt@arbeitsrecht-sideri.de