Gerade in Deutschland wird über Geld und speziell über das Gehalt kaum gesprochen, es ist ein Tabu-Thema. In einigen Arbeitsverträgen steht sogar, dass es verboten ist über das Gehalt zu sprechen. Auch wenn diese Angabe natürlich rechtlich nicht haltbar ist, bringt sie zum Ausdruck, dass vom Unternehmen aus missbilligt wird über Gehälter offen zu sprechen.

Daraus folgt, dass viele nicht wissen, was die Kollegen verdienen und ob das eigene Gehalt im Gefüge der Unternehmensgehälter passt.

Aktuelle gesetzliche Regelung:

Im Entgelttransparenzgesetz ist ein Auskunftsanspruch geregelt, wonach der Mittelwert der Vergleichsgehälter erfragt werden kann, ohne dass natürlich die konkreten einzelnen Gehälter von vergleichbaren Mitarbeitern angegeben werden müssen.

Voraussetzung für diesen Auskunftsanspruch ist nach aktueller Regelung:

– zum einen die Betriebsgröße von mehr als 200 Beschäftigten,

– zum anderen müssen mindestens 6 Kollegen des anderen Geschlechts angegeben werden, die eine vergleichbare Tätigkeit ausüben.

• Diese beiden Hürden müssen also erst genommen werden, bevor der Arbeitgeber den Auskunftsanspruch erfüllen muss.

Sind die Voraussetzungen erfüllt, können ArbeitnehmerInnen beim Arbeitgeber oder beim Betriebsrat Auskunft über den Mittelwert der Vergleichsgehälter (mit bis zu zwei weiteren Vergütungsbestandteilen, wie Bonus, Provison etc.) verlangen und müssen dafür die vergleichbaren Kollegen/Kolleginnen angeben.

Konsequenz:

Erfolgt die Auskunft und ergibt sich daraus, dass das eigene Gehalt z.B. als Frau (ist für Männer genauso möglich) deutlich niedriger ist als das der männlichen Kollegen, hilft das Entgelttransparenzgesetz direkt nicht weiter.

Mit Erteilung der Auskunft zu den Gehältern ist der Anspruch aus diesem Gesetz erfüllt.

                          Toll und was kann Frau (oder Mann) tun?

Möchte die Frau nun den gleichen Lohn wie die männlichen Kollegen, muss sie das separat verlangen und in vielen Fällen mühsam einklagen.

Der Anspruch auf gleiche Bezahlung ergibt sich aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), wonach nicht aufgrund des Geschlechts diskriminiert werden darf, wenn es keine sachlichen Gründe dafür gibt.

Passiert das in der Praxis? Wenn ja, wie erfolgreich ist das?

In den letzten drei Jahren hat es ein paar sehr spannende Urteile des Bundesarbeitsgerichts dazu gegeben. Eine erfolgreiche Klage einer Frau, die am Ende eine Nachzahlung von 14.000 Euro bekommen hat, ist im Februar 2023 beim Bundesarbeitsgericht entschieden. In diesem Urteil wurde auch klargestellt, dass das Argument des Arbeitgebers, der männliche Kollege hätte bei der Einstellung besser verhandelt gerade nicht als sachlicher Grund für eine ungleiche Bezahlung gilt.

• In meiner Webinar Aufzeichnung zum Thema Gehaltstransparenz und Auskunftsanspruch kannst du auf Youtube meine Ausführungen und Hinweise zu diesem Thema hören anhand einer Präsentation, natürlich kostenlos.

Zur Stärkung der Gehaltstransparenz und zur Schließung der Gehaltslücke ist seit Juni 2023 eine neue EU-Richtlinie in Kraft, die viel weiter geht als das heutige Entgelttransparenzgesetz.

Welche Neuerungen diese EU-Richtlinie bringt, kannst du ebenfalls in der Webinar-Aufzeichnung sehen.